上海二中院发布加强劳动争议纠纷诉源治理及裁审衔接十大典型案例

目录

案例1.劳动者严重违反职业道德解除劳动合同案

案例2.周末“碎片式”办公支付加班工资案

案例3.企业经营亏损绩效奖金发放争议案

案例4.女职工生育生活津贴低于产假前工资补差案

案例5.速裁庭高效裁决农民工工伤争议案

案例6.上班迟到被扣巨额工资案

案例7.网络红人确认劳动关系案

案例8.未经协商一致径行解除未办理退工案

案例9.竞业限制经济补偿标准争议案

案例10.为父奔丧被辞退认定违法解除案

典型案例1：劳动者严重违反职业道德解除劳动合同案

【基本案情】

黄某系某房产评估公司注册估价师。2023年7月，黄某经公司安排参与某项目的现场勘查，期间接受了卖方私下宴请。事后，因买方举报，公司被行业协会通报批评。在公开致歉及撤换估价师后，公司才得以继续完成原项目评估工作。2023年8月5日，公司以黄某严重违反职业道德等为由解除劳动合同。后黄某以公司制度未规定不得接受宴请为由申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【仲裁结果】

上海市劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，黄某作为从业多年的注册估价师，应当知晓禁止私自会见当事人、坚持回避原则等行业职业道德规范。公司规章制度中虽未明确规定员工不得接受当事人宴请，但恪守职业道德是从业基本要求。黄某违规接受宴请且未及时报告，可能会影响估价结果的公正性，结合其已给公司造成的负面影响，公司以黄某严重违反职业道德为由与其解除劳动合同并无不当。故仲裁委对黄某的仲裁请求不予支持。

【典型意义】

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度；劳动者亦应遵守工作纪律、恪守职业道德。除受规章制度约束外，劳动关系双方也存在依据公平、诚实信用原则而派生出的合同义务。在规章制度无规定时，劳动者违反职业道德达到一定严重程度的，用人单位亦有权解除劳动合同。建议用人单位在制定或修改规章制度时，针对特定行业、特殊岗位的员工，结合实际情况，明确从业人员应遵守的工作纪律和职业道德，以及违反规定的法律后果。此举既有利于倡导爱岗敬业和忠诚履职的精神，也能合理平衡就业权与用工权，以实现良好的法律效果和社会效果。

典型案例2：周末“碎片式”办公支付加班工资案

【基本案情】

李某于2019年11月30日至2021年4月16日期间任职某科技公司，工作内容为财经类快讯的撰写及软件后台维护，月基本工资为8000元。根据某科技公司要求，李某任职期间需要利用休息日和法定节假日在家完成信息撰写和后台推送工作，公司以周末50元/天，节假日100元/天的标准支付李某补贴。李某离职后，认为休息日和法定节假日全天都属于加班，公司应当支付加班工资差额。公司认为信息撰写和后台推送工作所需时间并不多，且已支付相应补贴，不同意支付加班工资。李某申请劳动仲裁，要求公司支付休息日、法定节假日加班工资差额50000元。

【仲裁结果】

仲裁委经审理认为，李某为标准工时制员工，根据某科技公司的要求利用在家休息时间完成一定的工作内容。从形式上看，符合“用人单位安排加班”的相关规定；从时间上看，符合“法定标准工作时间以外工作”的相关规定。因此，某科技公司应当支付李某休息日（在不能安排补休的情况下）、法定节假日加班工资。关于加班时间认定，仲裁委依据查明的加班事实，结合双方认可的休息日、法定休假日工作量，酌情认定李某每个休息日和法定节假日加班时间为1小时。故仲裁委裁决某科技公司以8000元为计算基数，酌情按休息日和法定节假日每天1小时支付李某加班工资差额3500元。

【典型意义】

随着智能手机、即时通讯、办公软件的发展应用，沟通、交流的效率日益提高，但也导致私人空间和工作空间的混同，传统意义上的工作时间、工作地点概念正不断模糊。用人单位要求劳动者在正常工作时间之外随时候命并完成一些临时性工作的现象变得越发常见。从实践情况看，如“碎片式”加班偶尔为之,用人单位可以通过与劳动者协商的方式予以解决；如“碎片式”加班成为常态，用人单位需要积极采取措施充分保障劳动者的合法权益。

典型案例3：企业经营亏损绩效奖金发放争议案

【基本案情】

潘某为某医疗公司的技术人员，双方签订的劳动合同约定潘某每月基本工资3000元、ERP奖金3900元。ERP奖金根据工作表现及公司业绩上下浮动，具体按公司薪酬管理办法执行。公司薪酬管理办法规定：若上月净利润大于0，则根据盈利情况浮动发放本月ERP奖金；计算公式为：盈利系数*一般基数*考核系数*员工当月出勤率。若上月净利润小于等于0，盈利系数为0。潘某入职时接受过规章制度培训，内容包括薪酬管理办法。2023年5月之前，潘某每月ERP奖金的实发金额在3000元上下浮动。2023年4月至6月期间，医疗公司处于亏损状态，故未发放包括潘某在内所有员工2023年5月至7月的ERP奖金。潘某认为公司不发放ERP奖金的行为不公平、不合理，遂向仲裁委申请仲裁。

【仲裁结果】

嘉定区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，双方通过合同约定、薪酬管理办法规定的方式，明确了ERP奖金的发放条件、计算方式等。2023年4月至6月期间，医疗公司处于亏损状态，即净利润小于等于0，盈利系数为0。此情形下，医疗公司未发放2023年5月至7月ERP奖金的行为符合双方合同约定、薪酬管理办法规定，因此对于潘某的仲裁请求不予支持。

【典型意义】

制定规章制度是法律赋予企业用工管理权的重要组成部分，企业可以根据自身实际合理制定规章制度。依法合理保障企业用工管理自主权，实现劳动者、用人单位权益保护的平衡与兼顾，是构建和谐稳定劳动关系的现实需要、内在要求。在当前形势下，本案对企业管理亦有如下启示：虽绩效奖金发放可依照劳动合同约定及相应的制度执行，但工资收入毕竟是普通劳动者赖以生存的根本，在确需作出调整时，应充分了解和尊重劳动者的诉求、意见，本着互谅互让的原则，努力以沟通取得理解、以协商取得共识，避免矛盾激化。此举既有利于企业吸引人才、留住人才，亦有利于企业稳步经营、长远发展。

典型案例4：女职工生育生活津贴低于产假前工资补差案

【基本案情】

杜某系上海某教育公司讲师，每月底薪4800元，另有课时费及各类补贴。杜某于2021年11月27日生育，后休产假至2022年5月17日，并领取生育生活津贴37800.50元。因杜某领取的生育生活津贴低于其生产前月平均工资，杜某申请劳动仲裁，要求公司支付2021年11月27日至2022年5月17日期间生育生活津贴差额27,669.48元。

【仲裁结果】

虹口区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。杜某生产前月平均工资为11,353.18元，而其产假期间领取的生育生活津贴标准低于其生产前的月平均工资，公司应予补足。故公司应支付杜某2021年11月27日至2022年5月17日期间产假工资差额合计27,291.07元。

【典型意义】

根据法律规定，女职工在怀孕、产假等特殊期间应给予特别保护。本案因女职工在产假期间的工资待遇而引发劳动争议，具有典型性。法律法规明确禁止用人单位单纯或变相以怀孕为由侵害女职工合法权益，本案裁决依法保障女职工休产假期间的工资待遇不低于其产假前的工资标准，倡导保护“三期”女职工合法权益，既有利于为女职工提供良好的就业环境，还能彰显“稳就业、惠民生”的价值追求，充分发挥了裁判的规则引领和价值导向作用。

典型案例5：速裁庭高效裁决农民工工伤争议案

【基本案情】

曹某于2021年5月3日进入某建筑劳务公司工作，2022年1月16日在工地受伤，同年11月4日被认定为工伤，2023年7月7日，曹某被鉴定为因工致残程度九级。2023年9月21日，工伤保险基金理赔支付曹某一次性伤残补助金68,376元。但公司未履行其他赔偿义务，曹某提出劳